{"id":13880,"date":"2024-09-01T15:42:55","date_gmt":"2024-09-01T15:42:55","guid":{"rendered":"https:\/\/ascendleadership.ca\/post\/why-the-world-needs-more-women-leaders\/"},"modified":"2024-09-01T16:01:19","modified_gmt":"2024-09-01T16:01:19","slug":"why-the-world-needs-more-women-leaders","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/post\/why-the-world-needs-more-women-leaders\/","title":{"rendered":"Pourquoi le monde a besoin de plus de femmes leaders"},"content":{"rendered":"\t\t
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Les recherches ont constamment montr\u00e9 que les entreprises ayant une forte diversit\u00e9 de genre, ethnique et culturelle dans les postes de direction surpassent celles qui n’en ont pas. McKinsey & Company, qui analyse la diversit\u00e9 dans les postes de direction depuis pr\u00e8s de 10 ans, a constat\u00e9 que l’argument commercial en faveur de la diversit\u00e9 dans les postes de haut niveau s’est renforc\u00e9 avec le temps.<\/p>\n

Cependant, les femmes et les personnes de couleur restent sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans les r\u00f4les de direction. Au Canada, par exemple, alors que les femmes repr\u00e9sentent environ la moiti\u00e9 de la main-d’\u0153uvre, la part des femmes dans la gestion \u2013 y compris la gestion interm\u00e9diaire \u2013 n’est que de 35 %.<\/p>\n

Nous avons r\u00e9cemment discut\u00e9 avec Frincy Clement, laur\u00e9ate du Prix de la Femme Distingu\u00e9e Ascend 2024, de la pr\u00e9sence des femmes dans les r\u00f4les de leadership, en particulier dans le domaine de la technologie. Clement, qui est Principale Scientifique des Donn\u00e9es chez ADP, est une leader reconnue dans le domaine de l’Intelligence Artificielle (IA). Ambassadrice canadienne et Responsable r\u00e9gionale nord-am\u00e9ricaine pour Women in Artificial Intelligence (WAI), elle vise \u00e0 augmenter la repr\u00e9sentation f\u00e9minine dans l’IA. Elle s’engage \u00e0 promouvoir la diversit\u00e9 dans l’IA et la technologie en dirigeant de nombreuses initiatives strat\u00e9giques pour inspirer, connecter, encadrer et c\u00e9l\u00e9brer les femmes professionnelles dans l’IA et a re\u00e7u de nombreux prix et reconnaissances pour ses contributions au domaine et \u00e0 la place des femmes dans celui-ci.<\/p>\n

Lorsqu’on lui demande son avis sur les prix qu’elle a re\u00e7us au cours de sa carri\u00e8re, Clement ne minimise pas l’impact de la reconnaissance. \u00ab Les prix m’aident \u00e0 \u00eatre un mod\u00e8le afin que je puisse inspirer les femmes, ou les personnes qui me ressemblent, pour qu’elles se sentent confiantes et motiv\u00e9es \u00e0 croire que tout est possible. Ils m’ont \u00e9galement aid\u00e9e \u00e0 b\u00e2tir mon profil et \u00e0 \u00e9tablir des comp\u00e9tences en leadership. Ces reconnaissances sont importantes, surtout pour les minorit\u00e9s sous-repr\u00e9sent\u00e9es, afin que leurs r\u00e9alisations soient mises en valeur \u00e0 l’\u00e9chelle mondiale. \u00bb<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t \n \n <\/i><\/span> adh\u00e9rer en tant que membre <\/a>\n\n \t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Pourquoi n’y a-t-il pas plus de femmes dans la technologie ?<\/span><\/h6>\n<\/blockquote>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Pour Clement, ce profil est essentiel, car le manque de repr\u00e9sentation des femmes dans la technologie est un probl\u00e8me persistant. Les entreprises technologiques rapportent constamment que les femmes repr\u00e9sentent environ 30 % de leur main-d’\u0153uvre, avec une repr\u00e9sentation encore plus faible dans les r\u00f4les de direction et techniques. Au Canada, les chiffres sont encore pires \u2013 en 2023, seulement 24 % des travailleurs de la technologie \u00e9taient des femmes.<\/p>\n

Les \u00e9tudes r\u00e9v\u00e8lent que le probl\u00e8me est syst\u00e9mique et commence d\u00e8s le plus jeune \u00e2ge. Des pr\u00e9jug\u00e9s perp\u00e9tu\u00e9s \u00e0 l’\u00e9cole primaire, dans les films et les jeux vid\u00e9o, les gar\u00e7ons sont orient\u00e9s vers la technologie, tandis que les filles sont encourag\u00e9es \u00e0 poursuivre d’autres voies. Et le probl\u00e8me se poursuit \u00e0 travers l’\u00e9ducation et le march\u00e9 du travail.<\/p>\n

\u00ab Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles il y a moins de femmes dans la technologie \u00bb, dit Clement. \u00ab Cela commence par les pr\u00e9jug\u00e9s syst\u00e9miques : en tant que parents, nous priorisons les gar\u00e7ons pour les carri\u00e8res en STEM (Sciences, Technologie, Ing\u00e9nierie et Math\u00e9matiques). Cela conduit \u00e0 moins de femmes dans les programmes universitaires STEM, ce qui m\u00e8ne \u00e0 moins de femmes dans les carri\u00e8res STEM. \u00bb Pour les femmes qui poursuivent des carri\u00e8res dans la technologie, il y a encore d’autres obstacles, que Clement explique.<\/p>\n

\u00ab Lorsque les femmes entrent dans des carri\u00e8res technologiques, elles se sentent isol\u00e9es parce qu’elles n’ont pas suffisamment de repr\u00e9sentation. Et souvent, elles abandonnent en raison d’autres responsabilit\u00e9s telles que la maternit\u00e9 ou le soin des autres \u2013 les recherches disent que 50 % des femmes quittent les carri\u00e8res technologiques avant l’\u00e2ge de 35 ans. Parmi celles qui restent, la plupart finissent par \u00eatre des contributrices individuelles car elles ne re\u00e7oivent pas suffisamment de motivation ou d’influence au sein de l’organisation pour \u00e9voluer vers des r\u00f4les de leadership. \u00bb<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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\n\t\t\t\t\t \n \n <\/i><\/span> Rejoignez-nous \u00e0 nos \u00e9v\u00e9nements <\/a>\n\n \t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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L’importance d’augmenter la repr\u00e9sentation des femmes et des diversit\u00e9s dans les r\u00f4les de leadership<\/span><\/h6>\n<\/blockquote>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Lorsqu’il y a une plus grande diversit\u00e9 de genre, culturelle et ethnique dans les r\u00f4les de leadership, des perspectives diversifi\u00e9es et des exp\u00e9riences v\u00e9cues sont apport\u00e9es aux tables de d\u00e9cision, et une plus grande partie de la population est repr\u00e9sent\u00e9e par ces d\u00e9cisions.<\/p>\n

Les recherches montrent que les femmes leaders tendent \u00e0 am\u00e9liorer la collaboration, \u00e0 d\u00e9montrer plus d’empathie, \u00e0 fournir un traitement plus \u00e9quitable et \u00e0 aider \u00e0 att\u00e9nuer les st\u00e9r\u00e9otypes. \u00ab Les femmes poss\u00e8dent naturellement de nombreuses qualit\u00e9s qui font d’elles d’excellentes leaders \u00bb, ajoute Clement. \u00ab Tout d’abord, elles sont gentilles et font preuve d’empathie. Les femmes peuvent se connecter, b\u00e2tir des relations et \u00e9tablir la confiance. Deuxi\u00e8mement, elles sont hautement r\u00e9silientes. Peu importe \u00e0 quel point la situation est difficile, elles peuvent s’y adapter et s’assurer que les objectifs globaux sont atteints. \u00bb Elle vante \u00e9galement la capacit\u00e9 de prise de d\u00e9cision des femmes leaders. \u00ab Elles \u00e9valuent les risques, \u00e9valuent l’impact et essaient de prendre des d\u00e9cisions qui sont bonnes pour tout le monde. \u00bb<\/p>\n

Clement ajoute \u00e9galement que les femmes sont des leaders plus inclusives. \u00ab Lorsque les femmes acc\u00e8dent \u00e0 des r\u00f4les de leadership, elles am\u00e8nent plus de femmes avec elles et d\u00e9fendent la diversit\u00e9 partout o\u00f9 elles vont. \u00bb<\/p>\n

En ce qui concerne la diversit\u00e9 culturelle et ethnique, elle est tout aussi importante pour le succ\u00e8s d’une organisation. \u00ab La diversit\u00e9 est si importante dans les r\u00f4les de leadership, en particulier pour les communaut\u00e9s pan-asiatiques \u00bb, d\u00e9clare Clement. \u00ab La diversit\u00e9 dans les r\u00f4les de leadership peut acc\u00e9l\u00e9rer l’innovation et la cr\u00e9ativit\u00e9. Les \u00e9tudes ont montr\u00e9 que la diversit\u00e9 dans les r\u00f4les de leadership brise \u00e9galement les st\u00e9r\u00e9otypes tels que les pan-Asiatiques ne sont bons que pour les r\u00f4les techniques ou de soutien. \u00bb Reconnaissant que les individus pan-asiatiques ont \u00e9galement une excellente capacit\u00e9 et un talent pour les r\u00f4les de leadership, Clement souligne que la diversit\u00e9 dans les r\u00f4les de leadership peut aider \u00e0 construire des mod\u00e8les de r\u00f4le. \u00ab Pour les personnes qui viennent au Canada, elles peuvent regarder ces leaders et se motiver \u00e0 suivre un parcours de carri\u00e8re similaire. \u00bb Et lorsque ces organisations qui ont atteint une forte diversit\u00e9 publient leurs r\u00e9sultats, elles peuvent devenir des exemples pour que d’autres entreprises suivent leur voie.<\/p>\n<\/li>\n<\/ol>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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L’impact du \u00ab\u00a0mythe de la minorit\u00e9 mod\u00e8le\u00a0\u00bb<\/span><\/h6>\n<\/blockquote>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Le mythe de la minorit\u00e9 mod\u00e8le se r\u00e9f\u00e8re au st\u00e9r\u00e9otype selon lequel certains groupes minoritaires, en particulier les individus asiatiques, sont prosp\u00e8res et bien adapt\u00e9s \u2013 ils sont des \u00e9tudiants exemplaires, naturellement polis et des g\u00e9nies en informatique ou en musique. Le mythe est dommageable en ce qu’il efface les diff\u00e9rences entre les individus et suppose qu’aucune aide sociale ou \u00e9conomique n’est jamais n\u00e9cessaire. Il perp\u00e9tue \u00e9galement largement le st\u00e9r\u00e9otype selon lequel les membres de la communaut\u00e9 asiatique sont r\u00e9serv\u00e9s et manquent de qualit\u00e9s de leadership.<\/p>\n

\u00ab Le mythe de la minorit\u00e9 mod\u00e8le d\u00e9peint les professionnels asiatiques comme des individus talentueux acad\u00e9miquement, diligents et travailleurs \u00bb, explique Clement. \u00ab Cela peut \u00eatre positif \u00e0 certains \u00e9gards, mais cela ajoute \u00e9galement de nombreux obstacles et d\u00e9fis, comme le st\u00e9r\u00e9otype que nous sommes de bons professionnels techniques, mais pas des leaders naturels. Nous avons \u00e9galement la pression de nous conformer aux attentes de notre famille et de la soci\u00e9t\u00e9 en prenant des r\u00f4les s\u00fbrs et respectables et de ne pas devenir ambitieux. Enfin, ce mythe peut conduire \u00e0 n\u00e9gliger les d\u00e9fis et les obstacles que les populations asiatiques ressentent, tels que la discrimination, les barri\u00e8res \u00e9conomiques ou culturelles \u2013 en cons\u00e9quence, nous ne recevons pas suffisamment de soutien cibl\u00e9. \u00bb<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Comment cr\u00e9er plus d’opportunit\u00e9s pour les professionnels pan-asiatiques et les femmes dans les r\u00f4les de leadership<\/span><\/h6>\n<\/blockquote>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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Alors, comment surmonter ces d\u00e9fis ? Comment les organisations peuvent-elles atteindre la diversit\u00e9 dans les r\u00f4les de leadership ? Clement croit que l’obtention de r\u00e9sultats positifs repose sur quelques facteurs importants \u2013 le mentorat, le parrainage et les politiques internes.<\/p>\n

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  1. \u00ab Le mentorat et le parrainage sont deux des soutiens les plus importants dont les femmes ont besoin pour progresser dans des r\u00f4les techniques \u00bb, dit-elle. \u00ab Le mentorat peut leur fournir des connaissances sur les comp\u00e9tences qu’elles doivent acqu\u00e9rir pour atteindre leurs objectifs de carri\u00e8re. Les mentors peuvent \u00e9galement leur donner acc\u00e8s \u00e0 des connexions pour am\u00e9liorer leur visibilit\u00e9. Les parrains peuvent plaider activement pour que les femmes atteignent des r\u00f4les de leadership, participent \u00e0 des projets de haute visibilit\u00e9 et obtiennent des promotions. Ils peuvent aider \u00e0 cr\u00e9er des opportunit\u00e9s d’avancement professionnel qui ne sont autrement pas accessibles aux femmes. \u00bb<\/li>\n
  2. Alors que le mentorat peut aider les femmes \u00e0 acqu\u00e9rir la confiance n\u00e9cessaire pour poursuivre des r\u00f4les de leadership, les organisations doivent \u00e9galement faire leur part. \u00ab Il doit y avoir des politiques et des processus en place pour soutenir l’\u00e9l\u00e9vation et l’avancement des femmes dans les r\u00f4les de leadership, ce qui peut aider \u00e0 renforcer la confiance et \u00e0 d\u00e9velopper des comp\u00e9tences. Elles ont besoin de programmes de coaching en leadership, les femmes doivent faire partie d’acc\u00e9l\u00e9rateurs, et des syst\u00e8mes de soutien doivent \u00eatre mis en place. \u00bb<\/li>\n
  3. Elle cite \u00e9galement l’importance des horaires de travail flexibles et du soutien en mati\u00e8re de conciliation travail-vie personnelle pour permettre aux femmes de continuer \u00e0 progresser dans leurs carri\u00e8res tout en \u00e9quilibrant d’autres responsabilit\u00e9s. L’\u00e9quit\u00e9 salariale est un autre levier que Clement pense que les organisations doivent activer. \u00ab Il est \u00e9galement important de promouvoir une plus grande transparence et l’\u00e9quit\u00e9 salariale \u2013 les recherches montrent que les femmes ne sont pas r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es de mani\u00e8re \u00e9gale aux hommes pour le m\u00eame type de travail. Les organisations doivent adopter des politiques pour promouvoir la transparence salariale et l’\u00e9quit\u00e9 \u2013 c’est un effort collectif. \u00bb<\/li>\n<\/ol>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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    En ce qui concerne les r\u00f4les technologiques en particulier, Clement pense que des changements sont n\u00e9cessaires au niveau de la base. \u00ab Nous devons fournir une \u00e9ducation en technologie aux adolescents afin qu’ils puissent se sentir plus \u00e0 l’aise et ne pas consid\u00e9rer les r\u00f4les techniques comme des r\u00f4les r\u00e9serv\u00e9s aux hommes \u2013 mais que les femmes peuvent aussi exceller dans des r\u00f4les techniques. \u00bb<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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    Paroles de sagesse<\/span><\/h6>\n<\/blockquote>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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    Clement conclut notre conversation avec quelques mots de sagesse qu’elle aimerait partager en fonction de son exp\u00e9rience au Canada :<\/p>\n

    \u00ab Tout d’abord, le r\u00e9seautage est essentiel. Il est vrai que votre valeur nette est votre r\u00e9seau. \u00bb<\/p>\n

    \u00ab Ensuite, trouvez un mentor qui peut vous aider \u00e0 r\u00e9aliser vos r\u00eaves \u2013 quelqu’un qui est actuellement dans une position que vous aspirez \u00e0 occuper, qui peut vous aider \u00e0 naviguer tous les d\u00e9fis et \u00e0 briser toutes les barri\u00e8res pour atteindre vos objectifs plus facilement. \u00bb<\/p>\n

    \u00ab En tant qu\u2019Asiatiques, nous ne sommes pas habitu\u00e9s \u00e0 montrer nos comp\u00e9tences au public. Essayez de rendre votre travail acharn\u00e9 aussi visible que possible. Nous m\u00e9ritons le cr\u00e9dit \u2013 nous m\u00e9ritons ce pour quoi nous avons travaill\u00e9 si dur. \u00bb<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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    Les \u00e9quipes de direction diversifi\u00e9es apportent des perspectives uniques, favorisant l’innovation et l’empathie. Les femmes leaders, avec leur r\u00e9silience et leur collaboration, encouragent un environnement inclusif. Accro\u00eetre la diversit\u00e9 f\u00e9minine et culturelle dans les r\u00f4les de direction booste le succ\u00e8s organisationnel.<\/p>\n","protected":false},"author":21,"featured_media":13857,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[17],"tags":[],"class_list":["post-13880","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articles","has-post-video"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13880","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/21"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13880"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13880\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":13893,"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13880\/revisions\/13893"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13857"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13880"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13880"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ascendleadership.web3.anasource.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13880"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}